Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) créé par la loi du 25 juin 2008. Elle permet à l'employeur et au salarié de se séparer d'un commun accord, sans que l'un ou l'autre n'ait à justifier d'une faute ou d'un motif économique.

C'est aujourd'hui l'un des modes de rupture de CDI les plus utilisés en France, avec plus de 500 000 ruptures conventionnelles homologuées chaque année. Son succès tient à ses avantages pour les deux parties : le salarié perçoit une indemnité et conserve ses droits au chômage, l'employeur évite le risque prud'homal lié à un licenciement contesté.

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle suppose un accord libre et éclairé. Si votre employeur vous presse de signer ou si vous vous sentez contraint, vous disposez de recours. La convention doit être homologuée par la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités), qui dispose de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser.

Rupture conventionnelle et chômage : droits ouverts

C'est la question que tout le monde se pose en premier : la rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit au chômage ? La réponse est oui, clairement et sans ambiguïté.

La rupture conventionnelle est assimilée à une perte involontaire d'emploi au sens de la réglementation de l'assurance chômage. Elle ouvre donc droit à l'Allocation d'Aide au Retour à l'Emploi (ARE) dans les mêmes conditions qu'un licenciement, à savoir :

Avoir travaillé au moins 6 mois (182 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois précédant la fin du contrat (36 mois pour les 53 ans et plus). Être inscrit comme demandeur d'emploi auprès de France Travail. Résider en France. Ne pas avoir atteint l'âge de la retraite à taux plein.

Le montant de l'ARE est calculé exactement de la même façon que pour un licenciement : 57 % du Salaire Journalier de Référence, avec un plancher de 32,13 €/jour en 2026. Utilisez notre simulateur de calcul ARE pour estimer votre allocation.

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Contrairement à une idée reçue, le fait que la rupture soit conventionnelle (c'est-à-dire d'un commun accord) ne réduit en rien les droits au chômage. Le calcul de l'ARE est strictement identique à celui d'un licenciement pour motif personnel.

L'indemnité de rupture conventionnelle : calcul et minimum légal

La rupture conventionnelle donne obligatoirement lieu au versement d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

La formule de calcul légale

L'indemnité légale minimale est calculée sur la base de votre salaire de référence (le plus favorable entre la moyenne des 3 derniers mois et la moyenne des 12 derniers mois) et de votre ancienneté continue dans l'entreprise :

AnciennetéIndemnité par année
De 1 à 10 ans1/4 de mois de salaire par année complète
Au-delà de 10 ans1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata. Un mois travaillé à 50 % d'un mois complet compte pour 50 % d'une année.

Exemples de calcul d'indemnité légale

AnciennetéSalaire brut mensuelIndemnité légale minimale
3 ans2 000 €1 500 € (2 000 × 1/4 × 3)
5 ans2 500 €3 125 € (2 500 × 1/4 × 5)
8 ans3 000 €6 000 € (3 000 × 1/4 × 8)
12 ans3 500 €14 583 € (3 500 × 1/4 × 10 + 3 500 × 1/3 × 2)
15 ans4 000 €20 000 € (4 000 × 1/4 × 10 + 4 000 × 1/3 × 5)

Peut-on négocier une indemnité supérieure ?

Oui, le minimum légal n'est qu'un plancher. Rien n'interdit à l'employeur et au salarié de convenir d'une indemnité supra-légale plus élevée lors de la négociation. En pratique, le montant négocié dépend du rapport de forces entre les parties, de l'ancienneté du salarié, des motifs implicites de la rupture et de la politique de l'entreprise.

Attention cependant : une indemnité supra-légale génère un différé d'indemnisation plus long avant le versement de l'ARE (voir section suivante). Plus l'indemnité supra-légale est élevée, plus vous attendrez avant de percevoir votre première allocation.

Le délai de carence après une rupture conventionnelle

Entre la fin de votre contrat et le premier versement de l'ARE, plusieurs délais s'appliquent et se cumulent.

Le délai d'attente fixe : 7 jours

Un délai d'attente incompressible de 7 jours calendaires s'applique systématiquement après chaque ouverture de droits, quelle que soit la nature de la rupture du contrat.

Le différé congés payés

Si vous n'avez pas pris tous vos congés payés avant la fin du contrat et percevez une indemnité compensatrice, France Travail applique un différé correspondant au nombre de jours de congés payés indemnisés. Ce différé peut s'étaler de quelques jours à plusieurs semaines selon les congés accumulés.

Le différé spécifique lié à l'indemnité supra-légale

C'est le point le plus impactant lors d'une rupture conventionnelle avec indemnité élevée. France Travail calcule un différé supplémentaire en divisant le montant de l'indemnité supra-légale (la partie de votre indemnité qui dépasse le minimum légal) par votre Salaire Journalier de Référence (SJR). Ce différé est plafonné à 150 jours calendaires.

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Exemple concret : vous avez négocié une indemnité de 20 000 € alors que le minimum légal était de 12 000 €. L'indemnité supra-légale est de 8 000 €. Votre SJR est de 80 €. Différé = 8 000 ÷ 80 = 100 jours. Avec le délai fixe de 7 jours, vous attendez au total 107 jours (environ 3,5 mois) avant le premier versement de l'ARE.

Récapitulatif des délais

DélaiDuréeApplicable si
Délai d'attente fixe7 joursToujours
Différé congés payésVariableCongés non pris indemnisés
Différé supra-légalMax. 150 joursIndemnité > minimum légal
Total maximum157 joursCas le plus défavorable

La procédure de rupture conventionnelle étape par étape

1
Entretien(s) de négociation
Au moins un entretien doit être organisé entre l'employeur et le salarié. Vous pouvez vous faire assister par un représentant du personnel ou, à défaut, par un conseiller extérieur choisi sur une liste préfectorale. L'employeur peut également se faire assister. Il n'y a pas de nombre maximum d'entretiens.
2
Signature de la convention de rupture
Une fois les conditions négociées (date de rupture, montant de l'indemnité), les deux parties signent le formulaire Cerfa n°14598*01. La convention précise la date envisagée de rupture du contrat, qui ne peut pas intervenir avant le lendemain de l'homologation.
3
Délai de rétractation : 15 jours calendaires
À compter de la signature, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour revenir sur son accord, sans avoir à se justifier. La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Passé ce délai, la convention est irrévocable.
4
Demande d'homologation à la DREETS
Après expiration du délai de rétractation, l'employeur ou le salarié adresse la demande d'homologation à la DREETS (anciennement DIRECCTE) compétente pour la localisation de l'entreprise, via le formulaire Cerfa ou le téléservice TéléRC. La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser.
5
Fin du contrat et versement de l'indemnité
Le contrat de travail prend fin à la date convenue dans la convention, au plus tôt le lendemain de la notification de l'homologation. L'indemnité de rupture conventionnelle est versée avec le solde de tout compte (dernier salaire, indemnité de congés payés, indemnité de rupture).
6
Inscription à France Travail
Inscrivez-vous dès le lendemain de la fin de votre contrat sur francetravail.fr. Ne tardez pas même si vous êtes en délai de carence : l'inscription marque le début du décompte de vos droits. Un retard d'inscription est du temps perdu.

Fiscalité de l'indemnité de rupture conventionnelle

L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d'un régime fiscal favorable, mais avec des plafonds à connaître.

Exonération d'impôt sur le revenu

L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre :

2 fois la rémunération annuelle brute perçue l'année précédant la rupture, ou 50 % du montant de l'indemnité, ou le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

En pratique, pour la grande majorité des salariés, l'indemnité de rupture conventionnelle est entièrement exonérée d'impôt sur le revenu, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 272 088 € en 2026).

Exonération de cotisations sociales

L'indemnité est également exonérée de cotisations sociales salariales et patronales dans la limite du montant le plus élevé entre l'indemnité légale et 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 90 696 € en 2026). La CSG/CRDS reste applicable sur la fraction dépassant l'indemnité légale.

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Si vous êtes en droit de percevoir une retraite à taux plein au moment de la rupture, l'indemnité de rupture conventionnelle est intégralement soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales. Vérifiez votre situation retraite avant de signer.

Rupture conventionnelle vs licenciement vs démission

CritèreRupture conv.LicenciementDémission
Droit au chômage AREOuiOuiNon (sauf légit.)
Indemnité minimaleOui (légale)Oui (légale)Non
PréavisNonOui (sauf faute grave)Oui
Accord des deux partiesObligatoireNon nécessaireNon nécessaire
Risque prud'homalFaibleÉlevéFaible
Exonération fiscale indemnitéOui (plafonnée)Oui (plafonnée)N/A

Questions fréquentes sur la rupture conventionnelle 2026

Non, la rupture conventionnelle nécessite l'accord libre et éclairé des deux parties. Si vous vous sentez contraint ou victime de pression (menaces de licenciement, harcèlement, mise à l'écart), la convention peut être annulée par le Conseil de Prud'hommes. En cas de pression avérée, le vice du consentement est reconnu par les juges et vous pouvez demander la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les indemnités associées.
Oui, depuis un arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2014, la rupture conventionnelle est valide même si le salarié est en arrêt maladie au moment de la signature, y compris lors d'un arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail. L'employeur ne peut pas utiliser un arrêt maladie comme prétexte pour vous pousser à signer. Cependant, si l'arrêt maladie est lié à un contexte de harcèlement moral, le vice du consentement peut être invoqué.
Non, la rupture conventionnelle homologuée n'est applicable qu'aux contrats à durée indéterminée (CDI). Pour un CDD, les seuls modes de rupture anticipée sont la faute grave, la force majeure, l'inaptitude médicale et la rupture d'un commun accord (sans homologation et sans les mêmes garanties). Une rupture de CDD d'un commun accord ouvre néanmoins droit à l'ARE si vous remplissez les conditions d'affiliation.
En cas de refus d'homologation par la DREETS, le contrat de travail se poursuit normalement. Les parties peuvent déposer une nouvelle demande d'homologation après avoir corrigé les motifs du refus (souvent : montant de l'indemnité insuffisant, vice de procédure, salarié protégé sans autorisation de l'Inspection du travail). Le taux de refus d'homologation est très faible en pratique (environ 1 % des demandes). En l'absence de réponse dans le délai de 15 jours ouvrables, la convention est réputée homologuée.
Non, la rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis. La date de fin du contrat est librement fixée par les parties dans la convention, sous réserve d'intervenir au minimum le lendemain de la notification de l'homologation. Les parties peuvent convenir d'une période de travail après la signature mais avant la date de rupture, mais il ne s'agit pas d'un préavis au sens légal. Cette absence de préavis est l'un des avantages pratiques de ce mode de rupture.